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上海天骥劳务公司应完善薪酬核算体系

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  • 发布时间:2018-06-08

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上海天骥劳务公司应完善薪酬核算体系

上海天骥人力资源:人力资源外包、劳务派遣、保安保洁服务、园林绿化、临时工服务、大学生兼职、实习生安置就业、

以“是否与主营业务分离”为原则,完善薪酬核算体系
??由上述分析可以看出,仅通过“三性”来约束企业,企业可通过很多方式来逃避规范用工、规范核算的责任与义务。
??在薪酬核算方面,目前国有企业仅将正式职工的薪酬纳入核算体系,将派遣职工和外包工的薪酬全部作为外包费,排除在薪酬核算体系之外的做法显然是不合适的。但是,如果规定企业将所有劳务用工的薪酬全部纳入企业的薪酬核算体系,一刀切地要求企业将各类劳务用工全部以正式职工的标准来进行管理,也不利于发挥劳务派遣制度本身对专业性、临时性、辅助性劳动力的调节作用。因此,如能在“三性”的前提下,确定一个合理的标准来进一步明确劳务派遣和劳务外包的适用范围,与会计核算相结合,完善薪酬核算体系,将会对规范劳务用工和国有企业薪酬改革产生重要推动作用。
??从会计核算“实质重于形式”的角度出发,应当以职工的岗位性质作为标准,通过判断该岗位与企业的主营核心业务是否分离,进一步判断该岗位是否可以使用劳务派遣工以及是否纳入“职工薪酬”。
??如果是企业主营核心业务不可分离的岗位,必然是长期的、非辅助性的岗位,都不应采取劳务派遣或劳务外包的方式,即使企业违反劳动规定聘用了劳务派遣工或者劳务外包,也应该在会计核算上将此岗位的职工薪酬纳入企业薪酬核算的范畴,以会计法规来进行约束,例如通信企业的网络安装人员、银行的柜台职员等;如果是企业主营核心业务不相关的岗位,可根据企业实际情况自行选择正式职工或者派遣员工,甚至劳务外包,在会计核算上,使用劳务外包方式的可作为劳务外包费直接计入成本费用,如企业的后勤人员、售后服务人员等。同时规定,所有纳入企业薪酬核算范围的员工均应比照企业正式员工进行管理,实行同工同酬,保障所有长期性职工在工资、社保、工伤及辞退方面的福利。由此,以创新的薪酬核算体系来倒逼企业遵守劳动法规、规范劳务用工管理。
??以岗位性质与主营核心业务是否可以分离作为判断标准,实质上是“对事不对人”,排除了合同签订方式的人为干扰,有利于更客观的来判断企业的人力资源状况。从理论要求上来看,该判断标准既符合劳动法关于“三性”的规定,也符合会计上“实质重于形式”的基本要求。这样具有可操作性的判断标准,可以真实体现企业的劳务需求和薪酬规模,避免国有企业在薪酬指标上进行人为调节以逃避监管,有利于企业更合理地配置人力资源,提高自身竞争力;从社会层面上来看,该标准的实施有利于规范企业劳务用工方式,实现同工同酬,使保障劳务派遣职工的合法权益的目标更容易落实,也符合了国家修订《劳动合同法》、完善各种相关法律法规的初衷。

 


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